Poco a poco se va instalando en nuestras empresas la certeza de que el acoso laboral, no es tan sólo un problema entre los empleados, sino un conflicto organizacional que puede afectar de manera profunda a la imagen que se tenga de la compañía y acarrear graves problemas legales que pueden acarrear desde sanciones por parte de la autoridad laboral como condenas penales.

Es por ello que no se puede minimizar su impacto y las empresas deben esforzarse tanto en tratar de aflorar el problema como en saber su grado de penetración en la estructura organizativa e identificar el tipo de acosos que se está produciendo para tomar medidas inmediatas y que atajen el problema de raíz.

Cuándo hablamos de acoso laboral hay que ser muy cautos porque estamos ante un problema grave, pero que en ocasiones cuenta con unas fronteras difusas que se confunden con los problemas interpersonales. Para poder discernir si estamos ante una situación de acoso o no, nuestro mejor aliado es Inventario De Acoso Laboral De Leymann, un cuestionario que nos ayuda a conocer el tipo y grado de acoso al que nos enfrentamos.

INVENTARIO DE ACOSO LABORAL DE LEYMANN

Fue el propio Doctor Heinz Leymann quién acuñó por el término mobbing por primera vez en 1990, definiéndolo cómo “una situación en la que una persona o personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o grupo en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que acaben abandonando el lugar de trabajo». En otras palabras, se trata de la acción de producir desprecio, miedo, terror o desánimo en el trabajador, ya sea por parte de superiores o compañeros.

Aunque esta definición es la comúnmente aceptada para el acoso psicológico, tenemos que recordar que tanto para el acoso físico como para el sexual no debe ser reiterado y alargarse en el tiempo pues, con una única agresión o con una única aproximación sexual no deseada ya podría considerarse acoso.

El inventario Leymann consta de 60 preguntas que además de informar sobre la presencia e intensidad de cada conducta de acoso, permite establecer tres índices globales que cuantifican distintos aspectos complementarios de la situación.

NEAP: Se obtiene sumando todas las respuestas distintas de cero. Esta medida es conceptualmente la misma que el LIPT total calculado con el cuestionario dicotómico, aunque presenta diferencias de orden metodológico que después discutiremos.

IGAP: Se obtiene sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60.

IMAP: Se obtiene dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP. Es la suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP

¿SOBRE QUÉ PREGUNTA EL INVENTARIO DE ACOSO LABORAL DE LEYMANN?

Uno de los grandes valores de trabajo de Heinz Leymann es que supo identificar todas las formas de acoso posible que se podrían dar en una organización. El cuestionario se divide en estas 60 preguntas.

• Tus superiores te limitan las oportunidades de expresarte o de decir lo que tienes que decir.
• Te interrumpen continuamente cuando hablas.
• Tus compañeros te ponen pegas para expresarte o no te permiten hablar.
• Te gritan o regañan en voz alta.
• Critican continuamente tu trabajo.
• Critican continuamente tu vida privada.
• Recibes llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras.
• Te amenazan verbalmente.
• Recibes escritos, notas, e-mail, SMS amenazadores.
• Se te niega el contacto, con miradas y gestos de rechazo, desdén o menosprecio, o ni siquiera te miran.
• Se te niega el contacto ignorando tu presencia, no respondiendo a tus comentarios ni preguntas o dirigiendo a terceras personas comentarios que en realidad son para ti.
• La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar contigo.
• No consigues hablar con nadie, todos te evitan.
• Te asignan un trabajo que te mantiene aislado del resto de tus compañeros.
• Se prohíbe a tus compañeros que hablen contigo.
• En general se te ignora y se te trata como si fueras invisible.
• Te calumnian y murmuran a tus espaldas.
• Difunden rumores falsos o infundados sobre ti.
• Te ridiculizan, se burlan de ti.
• Te tratan como si fueras un enfermo mental, o lo dan a entender.
• Te sugieren que te hagas un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica.
• Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que puedas tener.
• Imitan tu forma de andar, tu voz o tus gestos para ponerte en ridículo.
• Atacan o se burlan de tus convicciones políticas o de tus creencias religiosas.
• Ridiculizan o se burlan de tu vida privada.
• Se burlan de tu nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
• Te asignan un trabajo humillante.
• Se evalúa tu trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
• Tus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
• Te dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.
• Te hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.
• No se te asignan nuevas tareas, no tienes nada que hacer.
• Te cortan tus iniciativas, no te permiten desarrollar tus ideas.
• Te obligan a realizar tareas absurdas o inútiles.
• Te asignan tareas muy por debajo de tu competencia.
• Te sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
• Te obligan a realizar tareas humillantes.
• Te asignan tareas muy difíciles o muy por encima de tu preparación, en las que es muy probable que fracases.
• Te obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
• Te amenazan con violencia física.
• Recibes ataques físicos leves como advertencia.
• Te atacan físicamente sin ninguna consideración.
• Te ocasionan a propósito gastos para perjudicarte.
• Te ocasionan daños en tu domicilio o en tu puesto de trabajo.
• Recibes agresiones sexuales físicas directas.
• Ocasionan daños a tus pertenencias o en tu vehículo.
• Ocasionan daños en útiles de trabajo necesarios e importantes para tu cometido.
• Te sustraen algunas de tus pertenencias.
• Te sustraen algunos de tus útiles de trabajo.
• Se someten informes confidenciales y negativos sobre ti, sin notificártelo ni concederte la oportunidad para defenderte.
• Las personas que te apoyan son amenazadas.
• Las personas que te apoyan reciben ofertas para que se aparten de ti.
• Interceptan tu correspondencia.
• No te pasan las llamadas o dicen que no estás.
• Pierden u olvidan tus encargos.
• Callan o minimizan tus esfuerzos, logros y aciertos.
• Ocultan tus habilidades y competencias especiales.
• Exageran tus fallos y errores.
• Informan mal sobre tu permanencia y dedicación.
• Se ha producido una reiteración de sanciones infundadas sobre ti.

RECOMENDACIONES TÉCNICAS

A la hora de aplicar el Inventario De Acoso Laboral De Leymann tenemos que tener en cuenta una serie de recomendaciones imprescindibles. La primera es que es una herramienta profesional y que por lo tanto deberá aplicarlo únicamente el delegado de prevención, el técnico de prevención responsable del protocolo o un psicólogo organizacional pues se corre el riesgo de malinterpretar, minimizar, o maximizar el problema.

Otra de las recomendaciones que debemos hacer es que, si se decide aplicar esta herramienta en el ámbito de una comisión de acoso, no se haga solo al trabajador afectado que ha denunciado, sino a todo el departamento, con el fin de conocer si hay un único afectado o varios que no se han se han atrevido a denunciar.

Por otra parte, el Inventario De Acoso Laboral De Leymann, ofrece información cuantitativa y siempre es buena idea complementar los resultados con métodos EBAL y EBVA (Escala Breve de Acoso Laboral, de E. Carbonell, 2009 y Escala Breve de Valoración de Afectación, de. Carbonell, 2009 respectivamente) y que nos ofrecen información cualitativa.

¿Y SI HAY ACOSO?

No hay que olvidar que el acoso laboral a nivel legal está considerado “accidente laboral” por lo que la empresa afectada por este problema, deberá aplicar las mismas medidas que se aplicarían tras un accidente. Es decir, se deberá realizar una nueva evaluación de riesgos laborales en el caso de que este riesgo no estuviera evaluado, aplicar un plan de acción con el fin de eliminar o reducir los riesgos al trabajador y realizar una formación con el fin evitar que estas situaciones se repitan.

Por último y para estar preparado ante un posible caso de acoso y ser proactivos en vez de reactivos, las empresas, deberían tener un protocolo de acoso que abarque todas las situaciones y hacérselo llegar a todos los trabajadores. Así pues, como parte de este protocolo es recomendable tener creada una comisión de acoso y que sus miembros tengan la formación adecuada.

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