Hay noticias que llegan sorprendentemente tarde pero que por ello no pueden dejar de ser celebradas. La OIT ha dado un paso necesario y se suma a la lucha contra el acoso en el trabajo e insta a todos los países miembros de esta organización a la adopción de «una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo.
Shauna Olney, Directora del Servicio de género, igualdad y diversidad de la @OITnoticias responde cinco preguntas clave sobre el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019. https://t.co/v4MivNQTbw
— OIT (@OITnoticias) 28 de junio de 2019
¿Qué es la OIT?
La OIT es la única agencia ‘tripartita’ de la ONU y en su seno reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.
Fundada en 1919 se basada en una visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cuando está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.
¿Por qué es importante que se sume a esta lucha contra el acoso?
Es de vital importancia que se sume a la lucha contra el acoso en el trabajo, pues es un organismo supranacional de gran trascendencia política y económica. De su acuerdo aprobado casi por unanimidad, emana un dictamen que debe servir de marco para las futuras leyes de los países miembros. En su primer artículo recoge una serie de medidas que debe contener la legislación de los estos, como la prohibición de la violencia y el acoso, la puesta en práctica de políticas que luchen contra el problema, iniciativas de prevención, sanciones y herramientas contra ella.
¿Cómo define la OIT el acoso?
La OIT define el acoso como un «conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico«.
El derecho de toda persona a un mundo de trabajo sin violencia ni acoso no se había articulado tan claramente hasta ahora en ningún tratado internacional. También se reconoce que esos comportamientos pueden constituir un incumplimiento de los derechos humanos o un abuso respecto de estos. Esto constituye una prueba manifiesta de la utilidad y eficacia duraderas del diálogo social para el avance de la protección y los derechos de los trabajadores.
¿Cuál es la situación de España en la lucha contra el Acoso?
España ya ha avanzado mucho en la lucha contra los diferentes tipos de acosos. En el Art. 14 de la ley de 31/1995 de PRL se dice que las empresas deben garantizar la seguridad y la salud de sus empleados, por lo que quedan obligadas a prevenir y erradicar riesgos psicosociales en general y el acoso en particular (Díaz, 2011).
A su vez, el Tribunal Constitucional en su sentencia del 16 de abril de 2007, establece la responsabilidad por omisión cuando el empresario “tuviera, si no pleno conocimiento, al menos una sospecha fundada de su comportamiento y que, advertida al menos, las alentara pasivamente al no impedirla”.
Para persuadir a las empresas y que adopten una actitud proactiva sobre el acoso, la LISOS establece que una infracción en esta materia se calificaría de grave o muy grave y puede llevar a multas de entre 40.986 euros hasta alcanzar los 819.000 euros.
¿Nuestras empresas están preparadas?
Lamentablemente en muchas ocasiones vemos que no y las soluciones se empiezan a tomar cuando el daño ya está hecho. Por eso es tan importante tener herramientas que, no solo nos permitan conocer si existen casos de acoso incipientes sino también poder atajarlos y reconducir la situación. Estas herramientas son:
Evaluación psicosocial
En España hay más de una metodología pero usemos cual usemos, (Istas21, Fpsico4.0…) nos ayudarán a conocer cual es la situación de la empresa y a diagnosticar precozmente los posibles problemas psicosociales que perciben nuestros trabajadores.
Manuales de buenas prácticas
Son un conjunto de documentos que pueden ayudarnos a difundir la cultura y los valores de la empresa, que se manifiestan por medio de un conjunto de actuaciones positivas llevadas a cabo por nuestros trabajadores.
Protocolos contra el acoso
Conjunto de acciones pautadas y estandarizadas conocido por todos los miembros de la empresa que se deben seguir en el caso de que se detecte que hay una situación de acoso o se quiera denunciar malas practicas entre los trabajadores.
Mediación profesional
Los casos de acosa comienzan la mayoría de las veces por un conflicto interpersonal mal resulto que se enquista y acaba por derivar en actuaciones delictivas contra las personas. Un mediador es capaz de reconducir la situación en las fases previas.
Estas herramientas están a alcance de todos y deberían ser usadas por las empresas. No es necesario que la empresa las ejecute ellas mismas pues no todas tienen el dinero ni la estructura para asumirlas. Se pueden exteriorizar y recurrir a ellas por medio de especialistas cualificados. Lo importante es que estemos sepamos que hemos puestos todos los medios en nuestras manos para evitar situaciones de acoso.
