El entorno laboral puede generar multitud de experiencias positivas de desarrollo personal y profesional para las personas. También puede ser una oportunidad para establecer relaciones y generar vínculos con sus compañeros. No obstante, si las condiciones laborales no son las adecuadas, puede constituir un campo de cultivo para el llamado acoso laboral o violencia en el trabajo.

La situación de inseguridad laboral ha provocado un incremento sustancial de los casos de acoso laboral en Europa. Según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, se estima que entre un 5 y un 20% de personas sufren acoso laboral, especialmente, personal de sanidad, trabajo social y educación (EU-OSHA, 2011).

 

 

¿Qué es el Acoso Laboral y cómo se produce en las organizaciones?

No existe una única definición de acoso laboral, pero una que recoge bastante bien todos sus elementos es la siguiente:

Es la percepción, por parte de uno o varios individuos,de la recepción de actos negativos por parte de una o más personas, de forma continua, durante un periodo de tiempo, donde la víctima tiene dificultad para defenderse (González y Graña, 2009)

De esta definición podemos extraer las características que nos van a permitir diferenciar el acoso laboral de otros riesgos psicosociales:

  1. Hay una sola víctima, es decir, no es un colectivo específico. Si este fuera el caso podría tratarse de discriminación o de otro riesgo.
  2. Los actos negativos son repetidos y se realizan durante un periodo de tiempo. Según recoge la legislación se deben dar «un episodio semanal durante al menos seis meses«.
  3. La víctima se encuentra indefensa. Bien porque el acosador es un superior jerárquico, o bien porque no tiene refuerzo por parte de sus demás compañeros.

 

 

Además, es fundamental la intencionalidad del agresor de hacer daño mediante su conducta. Este punto va a ser el más difícil de demostrar, pero es el que más información nos va a proporcionar a la hora de diferenciar el acoso de otros fenómenos que pueden darse en las organizaciones.

Si nos centramos ahora en las acciones negativas, podemos encontrarlas clasificadas en acciones directas e indirectas. Las indirectas suelen presentarse al inicio del acoso y están dirigidas al contexto de la víctima. Las más comunes son el aislamiento del resto de los compañeros, el control o manipulación de la información (p.ej. cambiar la hora de las reuniones para que llegue tarde o muy pronto) y la manipulación de las condiciones laborales (p.ej. reduciendo sus horas de trabajo injustificadamente). Las acciones directas se producen cuando el acoso ya está en un estadio más avanzado, y van desde degradaciones del rol profesional (p.ej. dando tareas de menor categoría profesional) hasta el abuso emocional, por medio de burlas o humillaciones públicas (Rodríguez-Carballeira, Ecartín, Visuata, Porrúa y Martín-Peña, 2010)

     

     

    Detección temprana del Acoso Laboral:

    Aunque hay características que pueden predisponer a las personas a ser víctimas o acosadores, se ha visto que el factor que más incide en la aparición de violencia laboral es el ambiente de la organización.  Entre los riesgos que podríamos encontrar en una evaluación psicosocial, serían posibles indicadores de acoso:

    • La carga de trabajo. Los ambientes de trabajo que suponen presión temporal o sobrecarga de tareas tienen mayor probabilidad de generar tensiones entre los trabajadores. Especialmente cuando se favorece la competitividad entre los trabajadores (p.ej. incentivos por productividad)
    • El desempeño de rol. Cuando no se conocen lo suficiente las tareas y responsabilidades de cada puesto se produce una cierta inseguridad en el individuo, lo que le hace vulnerable a ser víctima de violencia por parte de sus superiores.
    • Las relaciones interpersonales. Este sería el factor más importante, ya que un historial de conflictividad entre los miembros del equipo es lo que más predispone a la aparición de acoso laboral.

    Es necesario, llegados a este punto, hacer una mención especial al papel del líder en la generación de acoso laboral, tanto por acción como por omisión. En multitud de ocasiones no formar adecuadamente a los superiores jerárquicos puede provocar que, o bien no sepan relacionarse con sus subordinados, o bien que no sepan actuar cuando estos tienen conflictos entre ellos.

    Prevención e Intervención ante violencia en el trabajo:

    Trabajando los anteriores indicadores podríamos prevenir el acoso laboral, bien mediante una evaluación periódica de los riesgos psicosociales presentes en el ambiente de trabajo o mediante estudios de clima. Entre las intervenciones más habituales para mejorar dichos indicadores encontramos la gestión del tiempo o planificación temporal, la autogestión del estrés laboral, la realización y difusión de las fichas de puesto, el entrenamiento en mediación y gestión de personas…

    Como actuaciones específicas sobre la situación de acoso, hemos observado en la práctica diaria que lo que más funciona es la difusión y comunicación del Protocolo de actuación ante Acoso Laboral. No es suficiente con tener un protocolo en papel, los trabajadores deben conocerlo, así como tener conocimientos sobre cómo utilizarlo y las garantías de uso confidencial y seguridad.

    Otro aspecto que es importante trabajar es la formación de un grupo de expertos que actúen como Comité Asesor ante situaciones de acoso laboral. Es decir, tener a un grupo de profesionales que sepan cómo dar resolución a las denuncias o comunicaciones internas por acoso laboral. No sólo investigando si realmente existe o no acoso, sino también que sepan proponer medidas de intervención efectivas para paliar la situación y reducir los efectos negativos sobre el individuo, el equipo y la organización. 

    Su título va aquí

    by Nombre del artista