Violencia laboral
El otro día se publicaba la noticia de que un hombre degollaba a un compañero de trabajo en una factoría cárnica de Ribar-Roja (Valencia). Se trata del terrible desenlace de un conflicto interpersonal entre dos compañeros de trabajo que llevaban meses «peleándose con frecuencia» según declaraciones de los compañeros.
¿Qué responsabilidad tiene la empresa en caso de una pelea entre compañeros?
La cuestión es que si la agresión hubiera ocurrido en la primera riña o disputa que tuvieron los dos trabajadores, seguramente la empresa podría aludir que fue un conflicto inter-personal inesperado e imprevisible.
Sin embargo, podemos observar cómo todas las publicaciones del «asesinato laboral», insisten en el mismo detalle:
«Los dos trabajadores llevaban meses peleándose», «se llevaban muy mal y cada vez las disputas eran más frecuentes.«
Entonces, si la empresa ya tenía conocimiento de la disputa, ¿podemos decir que tiene alguna responsabilidad?. Rotundamente SÍ.
Marco jurídico de la responsabilidad de la empresa en las disputas entre compañeros
Los Art. 4.7.d), Art. 15.g) y 25.1 de la LPRL reconocen explícitamente como disciplina preventiva la ergonomía y psicosociología en el trabajo.
El Tribunal Constitucional en el FJ 5ª de su sentencia 160/2007 reconoce la aplicación del Art. 14 de la LPRL ante situaciones de riesgo psicosocial. Estas situaciones definen como las resultantes de la interacción entre los trabajadores y la organización de la empresa y tienen como básicas manifestaciones los errores humanos debidos a la organización del trabajo, el estrés laboral y la violencia en el trabajo.
Estrés y violencia son situaciones que se interrelacionan y que con frecuencia se manifiestan de forma sucesiva y simultánea.
Sanciones por omisión de la empresa en casos de violencia laboral
La falta de intervención del empresario ante un problema relacionado con la violencia en el trabajo puede suponer una infracción en materia de prevención de riesgos laborales que puede ser leve (Art. 11.4 TRLISOS), grave (Art. 12.16 TRLISOS) o muy grave (Art. 13.10 TRLISOS) de acuerdo con el cuál sea la valoración del riesgo para la salud del trabajador.
Este incumplimiento puede conllevar una sanción administrativa que puede ir en su grado mínimo desde 40.986€ hasta los 819.780€ en su grado máximo.
La responsabilidad del empresario puede ser tanto por acción como por omisión. En el primer caso, se considera que la conducta activa es llevada acabo por el empresario o por una persona en la que éste delegue sus facultades de dirección.
Responsabilidad de la empresa por omisión en casos de violencia laboral
La responsabilidad por conductas omisivas, deriva de su posición de garante del pleno disfrute de los trabajadores que se encuentran a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral.
Si la empresa es conocedora de la situación de conflicto y no actúa activando el protocolo de violencia, se puede decir que es responsable por omisión o inacción, cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos, no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores. Ver criterio de Inspección CT 69/2009.
Por lo tanto, la pasividad de la empresa ante esta situación de conflicto laboral supone una infracción del Art. 14.2 LPRL.
¿Qué tiene que hacer la empresa en caso de conflicto laboral?
La forma de intervención ante problemas de violencia laboral en el trabajo es la implantación del un Sistema de Resolución Interna de Conflictos.
Este protocolo de actuación puede y debe ser arbitrado de forma unilateral por parte del empresario como medida de intervención, bien por propia iniciativa o como resultado de una evaluación de riesgos psicosociales.
Entonces, ¿qué tiene que hacer la empresa en caso de ser conocedora de conflictos entre trabajadores
Lo primero y más importante es que la empresa debe disponer de un protocolo de resolución interna de conflictos, sea cual sea el tamaño de la organización.
Este protocolo, puede estar junto con el protocolo de acoso laboral, o separado. En cualquier caso, no basta con tenerlo sino además deberá:
- Debe estar firmado y aprobado por los representantes de los trabajadores.
- Debe ser conocido por todos, difundirse y estar a su disposición.
- Deben realizarse acciones de sensibilización para fomentar su distribución periódica y dejar patente que la organización no admite determinadas conductas.
- Idealmente, la organización deberá formar a encargados y determinados trabajadores con un curso de gestión de conflictos y mediación así como impartir formación sobre Comisiones de Acoso a las personas involucradas.
Lo siguiente que debe disponer la empresa es de una evaluación de riesgos psicosocial, donde deberán tratarse con especial atención las situaciones conjuntas de estrés laboral + indicadores de violencia.
Además de todo esto, una vez conocedora de la situación de conflicto interpersonal, la empresa debería haber actuado mediante una intervención específica con estos dos trabajadores:
- Primero, indagando a través de un proceso de mediación de las causas del problema.
- Segundo, atajando las causas del problema, que pueden ser reconciliables o no.
En caso de no ser una situación reconciliable, siempre se podrían haber adoptado medidas organizativas adicionales:
- Cambiar de zona de trabajo a uno de ellos. Evitando así que coincidan en la misma línea productiva.
- Cambiar de turno de trabajo o incluso de centro a uno de ellos.
Por supuesto, una vez ocurrida la agresión, la empresa tiene la obligación de investigar el suceso como si se tratara de un accidente, con el fin de investigar las causas de los hechos. Tal y como tiene previsto el Art. 16.3 de la LPRL, pues indudablemente existe la sospecha de que el suceso pueda deberse a una situación de estés o violencia en el trabajo. Constituyendo, en caso de no realizarse, una infracción grave según Art. 12.3 TRLISOS.
En una actividad de despiece de animales, donde se trabaja con cuchillos muy afilados, resulta imprescindible controlar muy bien las disputas entre empleados.
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